KATA PENGANTAR

      Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Alhamdulillahirabbilalamin, banyak nikmat yang Allah berikan, tetapi sedikit sekali yang kita ingat. Segala puji hanya layak untuk Allah Tuhan seru sekalian alam atas segala berkat, rahmat, taufik, serta hidayah-Nya yang tiada terkira besarnya yang telah memberikan nikmat dan rahmat kepada penulis sehingga makalah berjudul Pemanasan Global Dalam proses penulisan, banyak pihak yang ikut membantu penulis baik berupa kritik maupun saran, baik secara langsung maupun tidak langsung. Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna nantinya baik untuk penulis sendiri maupun untuk kawan-kawan sekalian.

Penulis berharap semoga makalah ini tidak hanya berhenti pada satu titik tapi harus terus berlanjut yang akan berguna bagi orang lain, sebagaimana penulis mendapat pelajaran berharga selama mengerjakannya. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam tugas ini terdapat kekurangan-kekurangan dan jauh dari apa yang kami harapkan. Untuk itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan di masa yang akan datang. Mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa sarana yang membangun. Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada kita sekalian.

Banda Aceh , Desember 2014

                                                Penulis

Makalah

MAKALAAH

PEMANASAN GLOBAL

DISUSUN

OLEH

SUDIWATI/271324695

PROGRAM STUDY MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIAYAH DAN ILMU KEGURUAN

UNUVERSITAS ISLAM NEGERI AR-RANIRY

BANDA ACEH

2014

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I   : PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang...............................................................................................        1

B.  Rumusan Masalah..........................................................................................        1

C.  Tujuan Penulisan............................................................................................        1

BAB II: PEMBAHASAN

A.    Pengertian Pemanasan Global.......................................................................        2

B.     Penyebab Pemanasan global.........................................................................        2

1.      Efek Rumah kaca....................................................................................        2

2.      Variasi matahari......................................................................................        3

  

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang

Pemanasan global merupakan peningkatan suhu rata-rata di bumi. Seperti, peningkatan suhu rata-rata atmosfer, laut dan daratan bumi. Pemanasan global disebabkan oleh efek gas-gas rumah kaca yang dihasilkan oleh aktifitas manusia.

Karena adanya pemanasan global suhu di planet bumi menjadi semakin panas, makin banyaknya bencan alam dan berbagai fenomena-fenomena alam yang cenderung semakin tidak terkendali.

B.       Rumusan Masalah

Didalam isi karya tulis yang kami susun ini telah kami ambil beberapa masalah, yaitu kami ingin mengatahui dampak pemanasan global secara mendasar. Masalah tersebut kami rangkum dalam beberapa hal, yaitu :

A.  apa yang dimaksud pemanasan global?

B.   Apa penyebab terjadinya pemanasan global?

C. Apa dampak dari pemanasan global terhadap alam?

D. pa dampak dari pemanasan global pada bidang sosial dan politik?

E. Bagaimana cara pengendalian pemanasan global?

C.         Tujuan

Tujuan saya membuat karya tulis ini bukan hanya untuk memenuhi salah satu tugas Mata kuliyah ilmu alamiah dasr tetapi masih banyak tujuan lain dari pembuatan karya tulis ini, diantaranya :

·                Dapat menambah wawasan yang lebih luas tentang pemanasan global.

·                  Agar kami dan para pembaca pada umumnya dapat mengenal lebih dalam tentang keadaan alam tempat hidupnya.

·                 Agar menjadi motivasi bagi kami dan para pembaca untuk menjaga dan menumbuhkan rasa cintanya terhadap alam semesta ini.

BAB II

PEMBAHASAN

A.            Pengertian  Pemanasan Global

Pemanasan global adalah suatu proses meningkatnya suhu rata-rata atmosfir, laut, dan daratan bumi. Suhu rata-rata global pada permukaan bumi telah meningkat 0,74 + 0,18⁰C (1,33 + 0,32⁰F) selama ratusan terakhir. Intergovernmental Panel on Climate Change (IPCC) menyimpulkan bahwa “Sebagian besar peningkatan suhu rata-rata global sejak pertengahan abad ke 20. Kemungkinan besar disebabkan oleh meningkatnya konsentrasi gas-gas rumah kaca akibat aktivitas manusia melalui efek rumah kaca. Kesimpulan dasar ini telah dikemukakan oleh setidaknya 30 badan ilmiah dan akademik termasuk semua akademik sains nasional dari negara-negara G8. Akan tetapi masih terbanyak beberapa ilmuwan yang tidak setuju dengan beberapa kesimpulan yang dikemukakan IPCC tersebut. Model iklim yang dijadikan acuan oleh Proyek IPCC meunjukan suhu permukaan global akan meningkat 1,1 hingga 6,4⁰C (2,0 – 11,5⁰F) antara tahun 2020 dan 2140.

Perbedaan angka perkiraan itu disebabkan oleh penggunaan skenario-skenario berbeda mengeani emisi gas-gas rumah kaca pada masa mendatang. Serta model-model sensitifitas iklim yang berbeda. Walaupun sebagaian besar penelitian terfokus pada periode sehingga tahun 2000. Pemanasan dan kenaikan muka air laut diperkirakan akan terus berlanjut selama lebih dari 1000 tahun. Walaupun tingkat emisi gas rumah kaca tidak stabil ini mencerminkan besarnya kapasitas kalor lautan.

Meningkatnya suhu global diperkitakan akan menyebabkan perubahan-perubahan lain, seperti naiknyapermukaan air laut, meningkatnya intensitas cuaca yang ekstrim serta perubahan jumlah dan pola presipitasi. Akiabat-akibat pemanasan global yang laina adalah terpengaruhnya hasil pertanian, hilangnya gletser dan punahnya berbagai jenis hewan.

B.             Penyebab Pemanasan Global

1.              Efek Rumah Kaca

Segala sumber energi yang terdapat di bumi berasal dari matahari, sebagaian besar berbentuk radiasi gelombang pendek. Ketika energi ini tiba di permukaan bumi, ia akan berubah dari cahaya menjadi panas. Permukaan bumi, akan menyerap sebagian panas dan memantulkan kembali. Sisanya sebagian dari panas ini berwujud radiasi infra merah, gelombang panjang ke angkasa luar. Namun sebagian panas tetap terperangkap di atmosfir akibat menumpuknya gas-gas rumah kaca, antara lain: uap air, karbondioksida, sulfurdioksida, dan metana yang menajadi perangkap gelombang radiasi ini. Jika keadaan ini terjadi terus menerus akan mengakibatkan suhu rata-rata tahunan terus meningkat.

Dengan semakin meningkatkanya akonsentrasi gas-gas ini di atmosfir, semakian banyak panas yang terperangkap di bawahnya. Bumi sebenarnya telah lebih panas 33⁰C (59⁰F) dari suhu semulanya. Jika tidak ada efek rumah kaca suhu bumi hanya -18⁰C hingga es akan menutupi seluruh permukaan bumi. Akan tetapi sebaiknya, apabila gas-gas tersebut berlebihan di atmosfir, akan mengakibatkan pemanasan global.

Umpan balik dihasilkannya pada saat penguapan air. Pada kasus pemanasan akibat bertambahnya gas-gas rumah kaca, seperti CO₂. Pemanasan pada walnya akan menyebabkan lebih banyaknya uap air yang menguap ke atmosfir. Karena uapm air sendiri merupakan gas rumah kaca. Pemanasan akan terus berlanjut dan menambah jumlah air di udara sampai tercapainya siuatu kesetimbangan konsentrasi uap air. Umpan balik meningkatkan kandungan air di udara namunkelembaban relatif di udara hampir konstan atau agak menurun, karena udara menjadi menghangat. Umpan bhalik hanya berdampak secara perlahan dari bawah, awan akan memantulkan kembali radiasi infra merah ke permukaan, sehingga akan meningkatkan efek pemanasan. Sebaliknya jika dilihat dari atas awan tersebut akan memantulkan sinar matahari dan radiasi infra merah ke angkasa, sehingga meningkatkan efek pendingin.

2.              Variasi Matahari

Variasi yang dihasilkan dari matahari dengan kemungkinan diperkuat oleh umpan balik dari awan. Variasi matahari akan memanaskan stratosfer. Fenomena variasi matahari dikombinasikan dengan aktivitas gunung berapi, mungkintelah memberikan efek pemanasan di masa pra industri hingga tahun 1950.

Menurut perkiraan Duke University bahwa matahari mungkin telah berkontribusi terhadap 45-50% peningkatan suhu rata-rata selama periode 1900-2000 dan sebar 25-35% antara tahun 1980 dan 2000.

Menurut beberapa peneliti, bahwa variasi matahari hanya membawa pengaruh kecil terhadap pemanasan global, yaitu sekitar 0,07%.

C.            Dampak Terhadap Alam

1.              Iklim Mulai Tidak Stabil

Selama pemanasan global, daerah bagian utama dari belahan bumi utara akan memanas lebih dari daerah-daerah lain. Akibatnya gunung-gunung es akan mencair Musim tnam akan lebih panjang di beberapa area. Suhu pada musim dingin dan malam hari akan cendrung meningkat. Daerah hangat akan menjadi lembab karena lebih banayak air yang menguap dari lautan. Kelembapan yang tinggi akan meningkatkan cuaca hujan. Badai akan menjadi lebih sering, air akan lebih cepat menguap dari tanah yang akan dapat mengakibatkan beberapa daerah menjadi kering. Selain itu juga, angin akan bertiup kencang dan cuaca menjadi tidak terprediksi dan lebih ekstrim.

2.              Peningkatan Permukan Laut

Ketika atmosfer menghangat, lapisan permukaan laut juga akan menghangat, sehingga volumenya akan membesar dan menaikan permukaan laut. Tinggi permukaan laut diseluruh dunia telah meningkat 10-25cm (9-10 inchi) selama abad ke 20 dan ilmuan IPCC memprediksi peningkatan lebih lanjut 9-88cm (4-35inchi) pada abad ke 21. Perubahan tinggi laut akan sangat mempengaruhi kehidupan di daerah pantai dan dapat menenggewlamkan beberapa negara.

3.              Suhu Global Cendrung Meningkat

Bagian selatan kanada, sebagai contoh mungkin akan mendapat keuntungan dari lebih tingginya curah hujan dan lebih lamanya masa tanam. Dilain pihak, lahan pertanian ropis semi kering di beberapa bagian Afrika mungkin tidak dapat tumbuh. Daerah pertanian gurun yang menggunakan air irigasi dari gunung-gunung yang jauh dapat menderita jika snowpack (kumpulan salju) musim dingin, yang berfungsi sebagai reservoir alami, akan mencair sebelum puncak musim bulan-bulan masa tanam. Tanaman pangan dan hutan dapat mengalami serangan serangga dan penyakit yang lebih hebat.

4.              Gangguan Ekologi

Hewan tumbuhan menjadi makhluk hidup yang sulit menghidari dari efek pemanasan ini, karena sebagaian besar lahan telah dikuasai oleh manusia. Dalam pemanasan global, henwan cenderung untuk bermigrasi ke arah kutub atau ke atas pegunungan. Tumbuhan akan mengubah arah pertumbuhannya, mencari daerah baru karena habitat lamanya menjadi terlalu hangat. Akan tetapi, pembangunan manusia akan menghalangi perpindahan ini. Spesies-spesies yang bermigrasi ke utara atau ke selatan yang terhalangi oleh kota-kota atau lahan-lahan pertanian mungkin akan mati. Beberapa tipe spesies yang tidak mampu secara cepat berpindah menuju kutub mungkin juga akan musnah.

D.             Dampak Sosial dan Budaya

Perubahan cuaca dan lautan dapat mengakibatkan munculnya penyakit-penyakit yang berhubungan dengan panas dan nkematian. Temperatur yang panas juga dapat menyebabkan gagal panen sehingga akan muncul kelaparan dan malnutrisi. Perubahan cuaca yang ekstrim dan peningkatan permukaan air laut akibat mencairnya es di kutub utara dapat menyebabkan penyakit yang dengan bencana alam (banjir, badai, dan kebakaran) dan kematian akibat trauma. Timbulnya bencana alam biasanya disertai dengan perpindahan penduduk ke tempat-tempat pengungsian, dimana sering muncul penyakit diare, malnutrisi, difisiensi mikronutrien, trauma psikologis, penyakit kulit dan lain-lain.

Pergeseran ekosistem dapat memberi dampak pada penyebaran penyakit melalui air. Seperti meningkatnya kejadian demam berdarah karena munculnya ruang (ekosistem) baru untuk berkembangbiak. Dengan adanya perubahan iklim ini, maka munculah spesies vektor penyakit (eq. Aedes Agipty). Virus, bakteri, plasmodium menjadi lebih resisten terhadap obat tertentu yang targetnya adalah organisme tersebut.

Selain itu bisa diprediksi bahwa ada beberapa spesies yang akan punah karena perubahan ekosistem. Gradasi lingkungan yang disebabkan oleh pencemaran limbah pada sungai juga berkontribusi pada waterborne diseases dan vektor-vektor diseases. Ditambah pula dengan polusi udara hasil emisi gas-gas pabrik yang tidak terkontrol, akan berkontribusi terhadap penyakit-penyakit saluran pernapasan, seperti asma, alergi, coccidiodomicosys, penyakit jantung dan paru kronis, dan lain-lain.

E.            Pengendalian Pemanasan Global

Pengendalian dilakukan dengan cara mengatasi epek yang dilakukan sambil melakukan langkah-langkah untuk mencegah semakin berubahnya iklim pada masa depan. Kerusakan yang pernah dapat diatasi dengan berbagai cara, misalnya:

1.              Daerah pantai dapat dilindungi dengan dinding dan penghalang untuk mencegah masuknya air laut.

2.              Pemerintah dapat membantu populasi di pantai untuk pindah ke daerah yang lebih tinggi.

Adapun dua cara pendekatan utama untuk memperlambat semakin bertambahnya gas rumah kaca:

1.              Mencegah karbon dioksida dilepas ke atmosfir dengan menyimpan gas tersebut atau komponen karbonnya di tempat lain.

2.                 Mengurangi produksi gas rumah kaca.

Ø   Cara Menghilangkan Karbon

Cara yang paling mudah untuk menghilangkan karbondioksida adalah dengan memelihara pepohonan dan menanam pohon lebih banyak lagi terutama yang muda dan cepat.

Gas karbon dioksida juga dapat dihilangkan secara langsung. Caranya dengan menyuntikan gas tersebut ke sumur-sumur minyak untuk mendorong agar minyak bumi keluar dari perut bumi.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Pemanasan global adalah peningkatan suhu rata-rata atmosfir, laut dan daratan bumi. Penyebab terbesar pemanasan global adalah efek gas-gas rumah kaca akibat aktifitas manusia melalui efek rumah kaca. Pemanasan global sangat berdampak negatif bagi alam semesta ini, seperti naiknya permukaan air laut, meningkatnya intensitas fenomena cuaca yang ekstrim, perubahan jumlah dan pola presipitasi, berpengaruhnya hasil pertanian, hilangnya gletser, punahnya berbagai jenis hewan dan munculnya berbagai penyakit.

Pemanasan global hanya dapat dikendalikan dengan cara mengatasi efek yang ditimbulkan sambil melakukan langkah-langkah pencegahan, diantaranya: menghilangkan karbondioksida di atmosfir dengan cara menanam dan memelihara pepohonan lebih banyak lagi dan mengurangi produksi gas rumah kaca.

DAFT AR PUSTAKA

1.              Darumaya 2011, pemodelan genangan banjir rob untuk menaksir kerugian petani tambak kecamatan sayung, kabupaten demak, jawa tengah, skripsi. Fakultas geografi, universitas gadjah mada. Yogyakarta.

2.              Freddy.N. 2007. Perubahan iklim ,implikasinya terhadap kehidupan di laut, pesisir,dan pulau-pulau kecil . Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.

3.              Jereon.A. David, CM.,Malcolm JB.,Piet D., Marfai MA.,2009. Connecting Delta Cities. Coastall Cities, Flood Risk Management and Adaptation To Climate Change. VU University press. Amsterdam.

perencanaan sumber daya manusia

KATA PENGANTAR

   Syukur Alhamdulillah kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah dengan judul” perencanaan ( rekrutmen ), seleksi, penempatan ( staffing ) SDM kantor pendidikan  sesuai dengan waktunya, yang memudahkan kami dalam mendapatkan ilmu dari mata pelajaran ini.

   Pada kesempatan ini pula kami selaku penyaji makalah menyampaikan ucapan terima kasih kepada dosen pembimbing , teman-teman dan keluarga kami yang membantu dalam kelancaran penyelesaian makalah ini.

   Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan yang terdapat dalam makalah ini. Oleh karena itu kami mengharapkan saran dan kritikan yang membangun guna untuk perbaikan ke depannya. Dan akhirnya kami selaku penyaji makalah berharap semoga makalah ini bermanfaat bagi kami pribadi dan bagi semua pihak yang membutuhkan.

           

                                                                                   

Banda Aceh, 09 Mei  2016

                                                                                                       Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................................  i

DAFTAR ISI .....................................................................................................................  ii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................  1

A.    Latar Belakang .........................................................................................................  1

B.     Rumusan Masalah ....................................................................................................  1

C.     Tujuan Penulisan ......................................................................................................  1

BAB II PEMBAHASAN ..................................................................................................  2

A.  Pengertian perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan SDM kantor pendidikan

1.      pengertian perencanaan.................................................................................. 3

2.      pengertian rekrutmen..................................................................................... 4

3.      pengertian seleksi........................................................................................... 4

4.      pengertian penempatan.................................................................................. 4

B. Proses perencanaan serta teknik-teknik rekrutmen SDM kantor pendidikan........

1.        proses perencanaan sumber daya manusia...................................................... 5

2.        teknik-teknik rektutmen sumber daya manusia.............................................. 9

C. Kriteria Dasar  dalam seleksi serta faktor yang perlu dipertimabangkan dalam penempatan SDM   

1.        kriteria dasar dalam seleksi............................................................................. 11

2.        faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan SDM....................... 11

BAB III PENUTUP  .....................................................................................................

A.    Kesimpulan ......................................................................................................... 13

B.     Alam Saran........................................................................................................... 13

DAFTAR PUSAKA ..........................................................................................................

 BAB I

                                                           PENDAHULUAN                    

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.

Hubungan antara tingkat dan jenis pekerjaan kantor pendidikan  memberikan pengaruh tehadap permintaan pegawai. itu adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kebutuhan pegawai selain faktor yang lain maka dari itu akan digambarkan tentang bagainama perencanaan, rekruitmen, seleksi ,dan penempatan sumber daya manusia . Selain itu latar belakang penulisan makalah ini adalah sebagai salah satu tugas kelompok  mata kuliah manjemen perkantoran .

B. Rumusan Masalah

1.      Bagaimana pengertian perencanaan ( rekrutmen), seleksi, dan penempatan ( staffing ) Sumber Daya Manusia pada kantor pendidikan?

2.      Bagaimana proses perencanaan serta teknik rekrutmen?

3.      Bagaimana kriteria dasar seleksi dalam faktor yang perlu dipertimbangkan pada penempatan sumber daya manusia?

4.      Bagaimana metode seleksi sumber daya manusia di kantor pendidikan?

C. Tujuan Masalah

1.      Mengetahui pengertian dari perencanaan itu sendiri serta merangkup pengertian seleksi dan penempatan sumber daya manusia.

2.      Mengetahui proses-proses perencanaan serta teknik rekrutmen yang digunakan.

3.      Mengetahui kriteria dasar yang digunakan dalam seleksi dan mengetahui faktor yang perlu dipertimbangkan  pada penempatan sumber daya manusia.

4.      Mengetahui metode seleksi sumber daya manusia yang digunakan.

BAB II

PEMBAHASAN

A.           PENGERTIAN PERENCANAAN (REKRUTMEN), SELEKSI, DAN PENEMPATAN (STAFFING)

Pengembangan SDM merupakan bagian dari manajemen SDM . penegembangan SDM adalah proses meningkatkan kuantitas dan kualitas SDM. Perencanaan karier dimulai sejak dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi,dan penempatan, klasifikasi tugas dan evaluasi, standar kerja dan sistem ganjaran, sampai pensiun.[1]

1. pengertiannya Perencanaan

SDM merupakan kunci  bagi keberhasilan perusahaan/organisasi dalam setiap kegiatannya. Oleh karena itu organisasi maupun lembaga pendidikan serta perusahaan harus membuat perencanaan kegiatan fungsional, terutama perencanaan SDM.  Perencanaan SDM tidak hanya menjadi twnggung jawab yang menangani masalah ketanaga kerjaan, melainkan juga melibatkan tiap-tiap manejer sebagai penaggung jawab atas proses perencanaan secara keseluruhan. Suatu proses perencanaan SDM dimulai dari pengumpulan informasi, mengidentifikasi adanya ketidak seimbangan antara negara antara tenaga kerja yang dibutuhkan dan yang tersedia serta memecahkan masalah tersebut.

Perencanaan SDM adalah sebagai proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang dibutuhkan oleh suatu  organisasi atau perusahan dalam waktu dan tempat yang tepat  serta melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan. Perencanaan SDM sebagai proses yang sistematis dan terus menerus dalam menganalisis kebutuhan organisasi dan SDM dalam kondisi yang selalu berubah dan mengembangkankebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi. Hal ini merupakan bagian integral dari perencanaan dan anggaran perusahaan, karena pembiayaan dan perkiraan SDM akan terpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana jangka panjang perusahan atau organisasi.[2]

Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi yang pertama-tama harus di laksanakan dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manjamen guna menjemin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dana berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.[3]

Menurut penulis perencanaan SDM adalah suatu proses untuk merencanakan serta peramalan tenaga kerja yang dibutuhkan untuk masa yang akan datang serta mengidentifikasi para tenaga kerja yang ada disuatu organisasi atau perusahaan jika berlebih maka disitulah peran perencanaan SDM yang fungsinya untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien.

2.  Pengertian Rekrutmen

            Penarikan (recruitment ) tenaga kerja merupakan tindak lanjut dari fungsi manajemen yang pertama yaitupengadaan tenaga tenaga kerja. Di dalam proses pengadaan tercakup kegiatan analisis jabatan yang mengahasilakan gamabaran jabatan dan syarat jabatan yang harus dipenuhi. Proses penarikaan SDM sangat penting  karena kualitas SDM dalam perusahaan tergantung pada kualitas penarikannya. Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi SDM agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan.[4]

Menurut penulis rekrutmen SDm  adalah penarikan para tenaga kerja kedalam suatu perusahaan atau organisasi disertai dengan persyaratan yang telah diberikan kepada tenaga keraja, didalam proses rekrutmen sangat menentukan apakah suatu SDM itu berkualitas atau pun tidak disinilah kita akan mengetahuinya.

3.  pengertian seleksi

prinsip ilmiah dalam mengadakan seleksi artinya sesuai denga prosedur dan tahapan ilmiah. Prinsip rasional bahwa metode dan prosedur yang ditempuh dalam seleksi tersebut masuk akal atau dapat diterima oleh akal sehat, prosedurnya tidak dibuat buat justru  untuk menyulitkan calon tenaga kerja.metode dan prosedurnya seleksi rasional harus oleh orang benar-benar profesional. Dengan demikian seleksi  tenaga kerja adalah suatu kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi syarat yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Seleksi adalah suatu proses mempertemukan syarat yang dituntut oleh suatu jabatan dengan orang lain yang mempunyai syarat itu.[5]

Menurut penulis seleksi SDM adalah suatu proses dimana para tenaga kerja dilihat dari segi kemampuan yang dimilki baik itu dilihat dari dokumen atau surat lamaran maupun dari hasil kerja atau wawancara yang ada. Yang pasti pada prinsipnya orang yang diterima adalah dapat bekerja sebagaimana mestinya dan cocok dengan lingkunagan kerja.

4. penempatan ( staffing )

Setelah SDM lulus dalam seleksi maka langkah selanjutnya adalah mengangkat mereka sebagai calon karyawan atau calon pegawai, untuk melaksanakan tugas sesuai dengan informasi. Dalam melaksanakan tugas ini sebenarnya calon karyawan memasuki suatu keadaan baru yang selama ini belum pernah dialaminya. Keadaan itu adalah mulai bekerja dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Pola pengangkatan SDM ada dua macam, yakni ; 1) pengangkatan SDM sebelum mereka mengikuti pelatihan pratugas; dan 2) pelatihan pratugas dulu baru pengangkatan sebagai calon karyawan.[6]

Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :

1.      Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja

Penempatan SDM merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda.

2.      Menurut Mathis & Jackson

Penempatan SDM adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan

3.      Menurut Melayu S.P Hasibuan

Penempatan SDM/ penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan kepada orang tersebut.[7]

Menurut  penulis penempatan ( staffing ) adalah menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian).

B.            PROSES PERENCANAAN SERTA TEKNIK-TEKNIK REKRUTMEN SDM KANTOR PENDIDIKAN

1.    Proses perencanaan sumber daya manusia

Proses perencanaan SDM yang dimaksudkan adalah pembuatan ramalan tentang kebutuhan jumlah SDM untuk masa yang akan datang dibandingkan dengan proyeksi persediaan SDM yang ada. Ada tiga langkah proses perencanaan  SDM tersebut :

a.    Meramalkan kebutuhan SDM

Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan perusahaan merupakan dasar untuk meramalkan akan kebutuhan SDM pada masa yang akan datang, karena permintaan akan tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh permintaan terhadap barang dan jasa yang dihasilkan perusahaan itu. Ramalan permintaan akan tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh permintaan terhadap barang dan jasa yang dihasilkan perusahaan itu. Ramalan kebutuhab SDM yang akan dapat ditentukan oleh kegiatan produksi yang dilaksanakan oleh perusahaan.kegiatab produksi perusahaan akan ditentukan oleh  permintaan arang atau jasa oleh masyarakat/konsumen.   Hal ini tentunya didasarkan pada penjualan.

Untuk mengetahui SDM yang dibutuhkan perusahaan maka Departemen SDM perlu melihat secara kongkret kondisi perusahaan pada saat itu serta perencanaan dari setiap unit kegiatan yang ada diperusahaan, seperti perencanaan keuangan, pemasaran, operasional dan lain-lain. Dengan demikian dapat diketahui jumlah persyaratan dan karakteristik SDm yang dibutuhkan. Peramalan ini dapat digunakan untuk menilai permintaan akan tenaga kerja dan persyratan jabatan yang diperlukan perusahaan pada masa yang akan datang.

Dalam hal meramalkan kebutuhan SDM ada berbagai teknik atau pendekatan yang dapat digunakan sehingga perusahaan dapat menentukan teknik mana yang paling akurat.

1.      Perencanaan untuk status quo. Pola ini tepat untuk digunakan apabila pendekatan perencanaan merupakan pendekatan yang paling sederhana untuk meramalkan kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang, dengan anggapan persediaan tenaga kerja yang ada cukup. Penggantiannya hanya untuk tenaga kerja yang dipromosikan maupun keluar.

2.      Petunjuk praktis. Pola ini  mudah digunakan karena perusahaan mempunyai keyakinan perbandingan pengaruh dengan karyawannya. Misalnya satu orang pengawas membawahi 10 orang karyawan.

3.      Metode Delphi. Metode ini mengandalkan pendapat para ahli dalam membuat ramalan jangka panjang.

4.      Skenario. Dengan skenario ini memungkinkan para perencana untuk mempertimbangkan beberapa faktor guna meramalkan kebutuhan SDM untuk tiap keadaan tertentu.

5.      Peramalan unit. Peramalan unit hanya memerlukan manajer atau supervisor. Supervisor memperkirakan kebutuhan SDM untuk tahun berikutnya. Ramalan unit ditambahkan untuk suatu ramalan total.

6.      Simulasi komputer. Penggunaan model simulasi komputer untuk meramalkan kebutuhan SDM yang paling rumit. Simulasi tersebut dapat berupa gambaran matematis mengenai proses organisasi, kebijakan, dan gerakan-gerakan SDM yang penting.

b.  Meramalkan Sumber Daya Manusia yang Tersedia

            Perkiraan tentang jumlah dan kualitas SDM yang diharapkan harus  sesuai  dengan kebutuhan pada masa yang akan datang. Perkiraan ini didasarkan atas perkiraan yang cermat tentang SDM yang sudah ada dan pola gerakan SDM sepanjang waktu. Pola gerakan SDM merupakan suatu pertimbangan yang penting untuk membuat proyeksi yang didasarkan atas dasar SDM  yang sudah ada, karena susunan SDM dapat berubah sepanjang waktu dengan adanya faktor perubahan seperti promosi, pemindahan dan pemberhentian.

            Faktor yang perlu dipertimbangkan dalam memproyeksikan persediaan SDM pada masa yang akan datang adalah sebagai berikut.

1.      Persediaan SDM Sekarang

Inventarisasi informasi yang menyangkut SDM yang ada sekarang adalah:

a.  Jumlah dan kualifikasi tenaga kerja yang ada;

b.  Masa kerja tiap pekerja;

c. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik dari pendidikan formal mauoun pendididkan non formal;

d.  Bakat yang masih perlu dikembangkan; dan

e.  Minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan diluar tugas pekerjaannya sekarang.

2.      Tingkat produktivitas. Proyeksi kebutuhan SDM pada masa yang akan datang sering dibuat atas dasar pengalaman masa lampau dan berdasarkan perubahan dalam tingkat produktivitas.

3.      Tingkat pergantian tenaga kerja atau perputaran tenaga kerja (labor turn over) menunjukkan perubahan tenaga kerja karena ada yang keluar atau berhenti  dari perusahaan.

4.      Tingkat ketidakhadiran adalah keadaan pada saat seseorang karyawan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan ketentuan jam dan hari kerja.

5.      Perpindahan antar pekerja, adalah keadaan yang menunjukkan perpindahan pekerja antar kantor cabang yang biasanya diikuti oleh tindakan promosi atau mutasi biasa.

c. Membandingkan Kebutuhan dan Persediaan Sumber Daya Manusia

            Berdasarkan hasil analisis dari kedua perkiraan tersebut maka perusahaan dapat mengetahui kebutuhan SDM yang sebenarnya pada waktu yang akan datang. Kebutuhan ini hendaknya ditentukan,  baik untuk tiap jabatan dalam perusahaan maupun untuk perusahaan secara keseluruhan. Sebab, persediaan mungkin saja cukup untuk perusahaan secara keseluruhan tetapi bisa jadi kekurangan dalam beberapa jabatan sementara kelebihan pada jabatan lainnya. Dari hasil perbandingan kebutuhan dan persediaan SDM yang dimiliki, menghasilkan tiga kemungkinan, yaitu sebagai berikut:

1.      Permintaan sama dengan penambahan yang berarti tidak ada kegiatan penambahan atau pengurangan SDM.

2.      Kekurangan SDM, yang berarti perusahaan harus memikirkan strategi untuk memenuhi kekurangan tersebut.

3.      Kelebihan SDM, yang berarti perusahaan harus memikirkan strategi mencari jalan keluar untuk mengurangi kelebihan.

Proses perbandingan yang diperlukan juga mengandung perbandingan  kecakapan yang diperlukan dalam jabatan yang mempunyai kekurangan atau kelebihan ramalan. Data ini sangat bermanfaat bagi perencana SDM untuk langkah proses  perencanaan SDM berikutnya yaitu menentukan kebijaksanaan dan program untuk menangani kelebihan dan kekurangan dalam persediaan tenaga kerja yang diramaikan. Sebagai contoh kebutuhan tenaga kerja neto untuk beberapa bagian/jabatan dalam perusahaan sebagai berikut:

Kebutuhan Tenaga Kerja Neto

Bagian	Jenis	Kebutuhan Yang diramalkan	Persediaan yang Diproyeksikan	Kebutuhan Tenaga Kerja Neto
	Personalia	35	17	18
	Keuangan	23	21	-2
	Pemasaran	32	35	+5
	Operasional	15	10	-5
	Akuntansi	4	3	-1
Jumlah		109	86	-23

            Secara keseluruhan dari kebutuhan tenaga kerja neto adalah kekurangan lagi 23 orang. Dari jumlah tersebut kekurangan tenaga kerja bagian personalia 18 orang, keuangan 2 orang, operasional 5 orang, dan akuntansi 1 orang, sedangkan bagian pemasaran kelebihan tenaga kerja sebanyak 3 orang.

d. merencanakan kebijakan dan program

setiap kebutuhan tenaga kerja neto dapat ditentukan jumlahnya maka perencana SDM menilai alternatif kebijakan dan baiknya kebutuhan akan SDM diperkirakan.

1.      Merencanakan kekurangan SDM

Untuk mengatasi kekurangan SDM dapat dilakukan dengan cara berikut:

·         Memindahkan tenaga kerja kejabatan yang kekurangan tenaga kerja.

·         Melatih tenaga kerja untuk dipromosikan ke jabatan yang kekurangan tenaga kerja.

·         Menyuruh tenaga kerja untuk kerja lembur

·         Meningkatakan produktivitas

·         Memperkerjakan tenaga kerja  dengan bekerja tidak penuh

·         Memperkerjakan tenaga kerja  dengan bekerja tidak penuh sementara waktu

·         Memperkerjakan tenaga kerja  dengan bekerja tidak penuh untuk selamanya

2.              Merencanakan kelebihan SDM

Strategi yang bisa dilaksanakan untuk bisa mengatasi kelbihan SDM adalah dengan cara berikut;

·                Memindahkan tenaga kerja dengan tidak perlu mencari penggantinya

·                Mengurangi jumlah jam kerja yang berarti tenaga kerja bekerja kurang dari jumlah jam kerja yang semestinya

·                Mengadakan pembagian kerja, seperti pekerja secara bergantian atau setengah waktu pada satu jabatan

·                Mengurangi dan tidak memberikan kenaikan upah atau gaji kepada tenaga kerja

·                Melatih tenaga kerja dengan memberikan keterampilan tertentu sehingga mereka dapat pindah keluar perusahaan lain atau wirausaha.

·                Mengadakan pemutusan sementara dengan memberiakan pesangon kepada tenga kerja

·                Memberhentikan tenaga kerja untuk sementara waktu.

·                Memberhentikan tenaga kerja selamanya

3. Menilai alternatif-alternatif

·         Banayaknya kekurangan dan kelebihan SDM yang diperkirakan

·         Lamanya waktu perubahan permintaan yang diperkirakan dan mempengaruhi kebutuhan SDM

·         Lamanya waktu yangdiperlukan untuk perusahaan sebelum terjadi kekurangan atau kelebihan SDM

Perencanaan SDM dapat memberikan bantuan yang penting untuk keefektifan dan kemampuan perusahaan dengan memberikan strategi alternatif kepada manajer untuk memecahkan masalah persediaan tenaga kerja. Perencanaan SDM dapat memberikan informasi yang lengkap kepada manajemen tentang hal-hal berikut :

·           Biaya SDM dan keuangan untuk tiap-tiap alternatif yang diusulkan

·           Pengaruh tiap-tiap alternatif terhadap unsur organisasi

·           Lama waktu yang diperlukan untuk melaksanakan tiap-tiap alternatif

·           Pengaryh yang mungkin ada untuk mengatasi kekurangan dan kelebihan SDM

e. Menilai keefektifan perencanaan SDM

perusahaan harus menilai keefektifan perencanaan SDM dalam membantu mencapai tujuan .menilai perencanaan SDM dari segi biaya dan keuntungan agak sulit dilakukan atau sulit mengukurnya. Perencanaan SDM berusaha meramalkan kebutuhan akan SDM maka ukuran keefektifan perencanaan adalah betapa baiknya kebutuhan akan SDM diperkirakan dapat dipenuhi.suatu ukuran perkiraan-perkiraan kebutuhan SDM yang efektif adalah jumlah lowongan. [8]

2. Teknik-teknik rekrutmen SDM kantor pendidikan

Tehniktehnik rekrutmen

1.      Tehnik rekrutmen yang disentarlisasikan

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah bee\sar pekerja besar juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentarlisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika retrukmen disentarlisasikan, intansia yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerjapekerja baru yang dibutuhkan diwaktu akan datang.

Dalam kenyataannya, proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, seperti :

a)      Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan kebutuhan rekrutmen, dan karena berpengaruh terhadapa kualitas daripada perkiraan.

b)      Para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka  butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manjemen sumber daya manusia ditingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa emua posisi yang tersedia diisi dengan pelamar-pelamar yang berkualitas.

c)      Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu persentase yang tinggi dari para pelamar mungkinditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratan-persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walupan mereka memenuhi semua persyaratan masuk yang umum

atas pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Untuk memenuhi peraturan perundangundangan yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti :

a)      Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya agji

b)      Lokasi tugas ( unit geografis dan organisasi )

c)      Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja

d)     Kulaifikasi minimal

e)      Tanggal mulai kerja

f)       Prosedurprosedur pelamaran

g)      Tanggal penutup bagi penerimaan pelamar-pelamar.

2.      Teknik rektutmen yang didesentarlisasikan

Rektutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu di pakai untuk posisi-posisis khas profesional, ilmiah, atau administrasi bagi suatu instansi tertentu.

Intansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang di desentralisasikan karena mereka akan secar langsung mengendalian proses rekrutmennya. Hanya saja, kelemahannya, para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rektutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan, dan memperhatikan nilai yang hendak di utamakan oleh AA atau tidak.

Beberapa instansi menggunakan kombinasi dari kedua jenis rekrutmen, baim yang disentralisasikan maupun yang didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat, dan pada waktu bersamaan akan memberikan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih flexibel. [9]

C.      KRITERIA DASAR DALAM SELEKSI SERTA FAKTOR YANG PERLU DIPERTIMBANGKAN DALAM PENEMPATAN SDM

1. Kriteria dasar dalam seleksi SDM

Untuk mendapatkan SDM yang berdaya guna dan berhasil guna maka diperlukan beberapa kriteria sebagai dasar dalam mengadakan seleksi, yakni sebagai beriku:

a.     seleksi berpedoman pada analisis jabatan

b.    seleksi harus efektif dan efesien

c.    seleksi berpedoman pada perencanaan sumber daya manusia

d. seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku dalam pelaksnaan seleksi harus memperhatikan peraturan

e. seleksi harus dilaksanakan objektif dan jujur[10]

2. Faktor yang perlu diperhatikan dalam penenmpatan SDM

Dalam rangka menempatkan SDM yang telah diangkat dan lulus dari seleksi, maka memungkinkan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan atau organisasi. Manejer SDM yang profesional  biasanya selalu jeli dalam menempatkan tenaga kerja dalam tugas dan pekerjaan. Oleh karena itu sebelum menempatkan tenaga kerja ditempat mereka bekerja terlebih dahulu mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut.

1. latar belakang pendidikan

2. pengalaman kerja

3. kesehatan fisik dan mental

4. status perkawinan

5. faktor umur

6. faktor jenis kelamin

7. minat dan hoby[11]

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

   Berdasarkan pembahasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa:

1.      Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manjamen guna menjemin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Penarikan (recruitment ) tenaga kerja merupakan tindak lanjut dari fungsi manajemen yang pertama yaitupengadaan tenaga tenaga kerja. Seleksi adalah suatu proses mempertemukan syarat yang dituntut oleh suatu jabatan dengan orang lain yang mempunyai syarat itu. Penempatan ( staffing ) adalah menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

2.      Proses perencanaan sumber daya manusia meliputi meramalkan kebutuhan SDM, meramalkan sumber daya manusia yang tersedia, membandingkan kebutuhan dan persediaan sumber daya manusia,  merencanakan kebijakan dan program serta menilai keefektifan perencanaan SDM.

3.      Tersedianya kriteria dasar dan faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatanssumber daya manusia.

4. Untuk melaksanakan seleksi juga ada kriteria dasar seperti seleksi berpedoman pada analisis jabatan, seleksi harus efektif dan efesien,        seleksi berpedoman pada perencanaan sumber daya manusia, seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku dalam pelaksnaan seleksi harus memperhatikan peraturan dan  seleksi harus dilaksanakan objektif dan jujur

5. dalam hal penempatan ada faktor yang perlu dipertimbangkan seperti: 1. latar belakang pendidikan, 2. pengalaman kerja, 3. kesehatan fisik dan mental, 4. status perkawinan, 5. faktor umur, 6. faktor jenis kelamin dan 7. minat dan hoby

B. Saran

   Pembuatan makalah ini sangat jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan sumber yang kami peroleh. Sehingga isi dari makalah ini masih bersifat umum, oleh karena itu kami harapkan agar pembaca bisa mencari sumber yang lain guna membandingkan dengan pembahasan yang kami buat, guna mengoreksi bila terjadi kelasahan dalam pembuatan makalah ini.

DAFTAR PUSTAKA

1.      Komang Ardana dkk, Manajemen sumber Daya Manusia , yogyakarta : PT Graha ilmu, tahun 2012

2.      Husaini usman, Manajemen teori, praktek, dan riset pendidikan, yogyakarta: pt Bumi Aksara, tahun 2006

3.      Fautino cardoso gomes.manajemn sumber daya manusia.yogyakarta: andi offset, tahun 2003

4.      file:///C:/Users/acer/Documents/semester%20enam/manajemen%20perkantoran/sdm8.html

---

[1] Husaini Usman, Manajemen teori,praktek, dan riset pendidikan, ( Jakarta : pt Bumi Aksara, tahun : 2006) hlm 203-204

[2] I Komang Ardana dkk, Manajemen sumbe Daya Manusia ( yogyakarta : PT Graha ilmu, tahun 2012) hlm 43

[3] Fautino cardoso gomes.manajemn sumber daya manusia(.yogyakarta: andi offset, tahun 2003 ). hlm 83

[4] I Komang Ardana dkk, Manajemen sumbe Daya Manusia ( yogyakarta : PT Graha ilmu, tahun 2012) hlm 56

[5] Komang Ardana dkk, Manajemen sumbe Daya Manusia ( yogyakarta : PT Graha ilmu, tahun 2012) hlm 69-70

[6] Komang Ardana dkk, Manajemen sumbe Daya Manusia ( yogyakarta : PT Graha ilmu, tahun 2012) hlm 81  

[7] file:///C:/Users/acer/Documents/semester%20enam/manajemen%20perkantoran/sdm8.html

[8] Komang Ardana dkk, Manajemen sumbe Daya Manusia ( yogyakarta : PT Graha ilmu, tahun 2012) hlm 46-49

[9] Fautino cardoso gomes.manajemn sumber daya manusia(.yogyakarta: andi offset, tahun 2003 ). Hlm 111-113

[10] Komang Ardana dkk, Manajemen sumbe Daya Manusia ( yogyakarta : PT Graha ilmu, tahun 2012) hlm 70

[11] Komang Ardana dkk, Manajemen sumber Daya Manusia ( yogyakarta : PT Graha ilmu, tahun 2012) hlm 83-86