KATA
PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah kami panjatkan kehadirat
Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat
menyelesaikan tugas makalah dengan judul” perencanaan ( rekrutmen ), seleksi,
penempatan ( staffing ) SDM kantor pendidikan sesuai dengan waktunya, yang memudahkan kami
dalam mendapatkan ilmu dari mata pelajaran ini.
Pada kesempatan ini pula kami selaku penyaji makalah menyampaikan
ucapan terima kasih kepada dosen pembimbing
,
teman-teman dan keluarga kami yang membantu dalam kelancaran penyelesaian
makalah ini.
Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak
kekurangan yang terdapat dalam makalah ini. Oleh karena itu kami mengharapkan saran
dan kritikan yang membangun guna untuk perbaikan ke depannya. Dan akhirnya kami
selaku penyaji makalah berharap semoga makalah ini bermanfaat bagi kami pribadi
dan bagi semua pihak yang membutuhkan.
Banda Aceh, 09 Mei 2016
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ....................................................................................................... i
DAFTAR ISI ..................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ......................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................................... 1
C. Tujuan Penulisan ...................................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................. 2
A. Pengertian perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan
SDM kantor pendidikan
1. pengertian
perencanaan.................................................................................. 3
2. pengertian
rekrutmen..................................................................................... 4
3. pengertian
seleksi........................................................................................... 4
4. pengertian
penempatan.................................................................................. 4
B. Proses perencanaan serta
teknik-teknik rekrutmen SDM kantor pendidikan........
1.
proses perencanaan sumber daya manusia...................................................... 5
2.
teknik-teknik rektutmen sumber daya manusia.............................................. 9
C. Kriteria Dasar dalam seleksi
serta faktor yang perlu dipertimabangkan dalam penempatan SDM
1.
kriteria dasar dalam seleksi............................................................................. 11
2.
faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan SDM....................... 11
BAB III PENUTUP .....................................................................................................
A. Kesimpulan ......................................................................................................... 13
B. Alam Saran........................................................................................................... 13
DAFTAR PUSAKA ..........................................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan
relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan
operasional organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi
sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber
daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan
karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi.
Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para
calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan
organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para
calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.
Hubungan antara tingkat dan jenis pekerjaan kantor pendidikan memberikan pengaruh tehadap permintaan
pegawai. itu adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kebutuhan pegawai
selain faktor yang lain maka dari itu akan digambarkan tentang bagainama
perencanaan, rekruitmen, seleksi ,dan penempatan sumber daya manusia . Selain
itu latar belakang penulisan makalah ini adalah sebagai salah satu tugas
kelompok mata kuliah manjemen
perkantoran .
B. Rumusan Masalah
1.
Bagaimana
pengertian perencanaan ( rekrutmen), seleksi, dan penempatan ( staffing ) Sumber
Daya Manusia pada kantor pendidikan?
2.
Bagaimana
proses perencanaan serta teknik rekrutmen?
3.
Bagaimana
kriteria dasar seleksi dalam faktor yang perlu dipertimbangkan pada penempatan
sumber daya manusia?
4.
Bagaimana
metode seleksi sumber daya manusia di kantor pendidikan?
C. Tujuan Masalah
1.
Mengetahui
pengertian dari perencanaan itu sendiri serta merangkup pengertian seleksi dan
penempatan sumber daya manusia.
2.
Mengetahui
proses-proses perencanaan serta teknik rekrutmen yang digunakan.
3.
Mengetahui
kriteria dasar yang digunakan dalam seleksi dan mengetahui faktor yang perlu
dipertimbangkan pada penempatan sumber
daya manusia.
4.
Mengetahui
metode seleksi sumber daya manusia yang digunakan.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
PENGERTIAN
PERENCANAAN (REKRUTMEN), SELEKSI, DAN PENEMPATAN (STAFFING)
Pengembangan SDM merupakan bagian dari manajemen SDM .
penegembangan SDM adalah proses meningkatkan kuantitas dan kualitas SDM.
Perencanaan karier dimulai sejak dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi,dan
penempatan, klasifikasi tugas dan evaluasi, standar kerja dan sistem ganjaran,
sampai pensiun.[1]
1. pengertiannya Perencanaan
SDM merupakan kunci bagi
keberhasilan perusahaan/organisasi dalam setiap kegiatannya. Oleh karena itu
organisasi maupun lembaga pendidikan serta perusahaan harus membuat perencanaan
kegiatan fungsional, terutama perencanaan SDM.
Perencanaan SDM tidak hanya menjadi twnggung jawab yang menangani
masalah ketanaga kerjaan, melainkan juga melibatkan tiap-tiap manejer sebagai
penaggung jawab atas proses perencanaan secara keseluruhan. Suatu proses
perencanaan SDM dimulai dari pengumpulan informasi, mengidentifikasi adanya
ketidak seimbangan antara negara antara tenaga kerja yang dibutuhkan dan yang
tersedia serta memecahkan masalah tersebut.
Perencanaan SDM adalah sebagai proses untuk menentukan jumlah dan
jenis manusia yang dibutuhkan oleh suatu
organisasi atau perusahan dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan tugas sesuai dengan yang
diharapkan. Perencanaan SDM sebagai proses yang sistematis dan terus menerus
dalam menganalisis kebutuhan organisasi dan SDM dalam kondisi yang selalu
berubah dan mengembangkankebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka
panjang organisasi. Hal ini merupakan bagian integral dari perencanaan dan
anggaran perusahaan, karena pembiayaan dan perkiraan SDM akan terpengaruh dan
dipengaruhi oleh rencana jangka panjang perusahan atau organisasi.[2]
Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi yang pertama-tama
harus di laksanakan dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah-langkah
tertentu yang diambil oleh manjamen guna menjemin bahwa bagi organisasi
tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan,
dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka
mencapai tujuan dana berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.[3]
Menurut penulis perencanaan SDM adalah suatu proses untuk
merencanakan serta peramalan tenaga kerja yang dibutuhkan untuk masa yang akan
datang serta mengidentifikasi para tenaga kerja yang ada disuatu organisasi
atau perusahaan jika berlebih maka disitulah peran perencanaan SDM yang
fungsinya untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien.
2. Pengertian Rekrutmen
Penarikan (recruitment ) tenaga
kerja merupakan tindak lanjut dari fungsi manajemen yang pertama yaitupengadaan
tenaga tenaga kerja. Di dalam proses pengadaan tercakup kegiatan analisis
jabatan yang mengahasilakan gamabaran jabatan dan syarat jabatan yang harus
dipenuhi. Proses penarikaan SDM sangat penting karena kualitas SDM dalam perusahaan
tergantung pada kualitas penarikannya. Penarikan adalah usaha untuk mencari dan
mempengaruhi SDM agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan.[4]
Menurut penulis rekrutmen SDm
adalah penarikan para tenaga kerja kedalam suatu perusahaan atau
organisasi disertai dengan persyaratan yang telah diberikan kepada tenaga
keraja, didalam proses rekrutmen sangat menentukan apakah suatu SDM itu
berkualitas atau pun tidak disinilah kita akan mengetahuinya.
3. pengertian seleksi
prinsip ilmiah dalam mengadakan seleksi artinya sesuai denga
prosedur dan tahapan ilmiah. Prinsip rasional bahwa metode dan prosedur yang
ditempuh dalam seleksi tersebut masuk akal atau dapat diterima oleh akal sehat,
prosedurnya tidak dibuat buat justru
untuk menyulitkan calon tenaga kerja.metode dan prosedurnya seleksi
rasional harus oleh orang benar-benar profesional. Dengan demikian seleksi tenaga kerja adalah suatu kegiatan untuk menentukan
dan memilih tenaga kerja yang memenuhi syarat yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Seleksi adalah suatu proses mempertemukan syarat yang dituntut oleh
suatu jabatan dengan orang lain yang mempunyai syarat itu.[5]
Menurut penulis seleksi SDM adalah suatu proses dimana para tenaga
kerja dilihat dari segi kemampuan yang dimilki baik itu dilihat dari dokumen
atau surat lamaran maupun dari hasil kerja atau wawancara yang ada. Yang pasti
pada prinsipnya orang yang diterima adalah dapat bekerja sebagaimana mestinya
dan cocok dengan lingkunagan kerja.
4.
penempatan ( staffing )
Setelah SDM lulus dalam seleksi maka langkah selanjutnya adalah
mengangkat mereka sebagai calon karyawan atau calon pegawai, untuk melaksanakan
tugas sesuai dengan informasi. Dalam melaksanakan tugas ini sebenarnya calon
karyawan memasuki suatu keadaan baru yang selama ini belum pernah dialaminya.
Keadaan itu adalah mulai bekerja dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Pola pengangkatan SDM ada dua macam,
yakni ; 1) pengangkatan SDM sebelum mereka mengikuti pelatihan pratugas; dan 2)
pelatihan pratugas dulu baru pengangkatan sebagai calon karyawan.[6]
Adapun
pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :
1. Menurut
Marihot Tua Efendi Hariandja
Penempatan
SDM merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau
jabatan yang berbeda.
2. Menurut
Mathis & Jackson
Penempatan
SDM adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat,
seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan
3. Menurut
Melayu S.P Hasibuan
Penempatan
SDM/ penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan
calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang dibutuhkannya dan
sekaligus mendelegasikan kepada orang tersebut.[7]
Menurut penulis penempatan (
staffing ) adalah menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap
sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan
keahlian).
B.
PROSES
PERENCANAAN SERTA TEKNIK-TEKNIK REKRUTMEN SDM KANTOR PENDIDIKAN
1.
Proses
perencanaan sumber daya manusia
Proses perencanaan SDM yang dimaksudkan adalah pembuatan ramalan
tentang kebutuhan jumlah SDM untuk masa yang akan datang dibandingkan dengan
proyeksi persediaan SDM yang ada. Ada tiga langkah proses perencanaan SDM tersebut :
a.
Meramalkan
kebutuhan SDM
Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan perusahaan merupakan dasar
untuk meramalkan akan kebutuhan SDM pada masa yang akan datang, karena
permintaan akan tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh permintaan terhadap barang
dan jasa yang dihasilkan perusahaan itu. Ramalan permintaan akan tenaga kerja
sangat dipengaruhi oleh permintaan terhadap barang dan jasa yang dihasilkan
perusahaan itu. Ramalan kebutuhab SDM yang akan dapat ditentukan oleh kegiatan
produksi yang dilaksanakan oleh perusahaan.kegiatab produksi perusahaan akan
ditentukan oleh permintaan arang atau
jasa oleh masyarakat/konsumen. Hal ini
tentunya didasarkan pada penjualan.
Untuk mengetahui SDM yang dibutuhkan perusahaan maka Departemen SDM
perlu melihat secara kongkret kondisi perusahaan pada saat itu serta
perencanaan dari setiap unit kegiatan yang ada diperusahaan, seperti
perencanaan keuangan, pemasaran, operasional dan lain-lain. Dengan demikian
dapat diketahui jumlah persyaratan dan karakteristik SDm yang dibutuhkan.
Peramalan ini dapat digunakan untuk menilai permintaan akan tenaga kerja dan
persyratan jabatan yang diperlukan perusahaan pada masa yang akan datang.
Dalam hal meramalkan kebutuhan SDM ada berbagai teknik atau
pendekatan yang dapat digunakan sehingga perusahaan dapat menentukan teknik
mana yang paling akurat.
1.
Perencanaan
untuk status quo. Pola ini tepat untuk digunakan apabila pendekatan perencanaan
merupakan pendekatan yang paling sederhana untuk meramalkan kebutuhan tenaga
kerja pada masa yang akan datang, dengan anggapan persediaan tenaga kerja yang
ada cukup. Penggantiannya hanya untuk tenaga kerja yang dipromosikan maupun
keluar.
2.
Petunjuk
praktis. Pola ini mudah digunakan karena
perusahaan mempunyai keyakinan perbandingan pengaruh dengan karyawannya.
Misalnya satu orang pengawas membawahi 10 orang karyawan.
3.
Metode
Delphi. Metode ini mengandalkan pendapat para ahli dalam membuat ramalan jangka
panjang.
4.
Skenario.
Dengan skenario ini memungkinkan para perencana untuk mempertimbangkan beberapa
faktor guna meramalkan kebutuhan SDM untuk tiap keadaan tertentu.
5.
Peramalan
unit. Peramalan unit hanya memerlukan manajer atau supervisor. Supervisor
memperkirakan kebutuhan SDM untuk tahun berikutnya. Ramalan unit ditambahkan
untuk suatu ramalan total.
6.
Simulasi
komputer. Penggunaan model simulasi komputer untuk meramalkan kebutuhan SDM
yang paling rumit. Simulasi tersebut dapat berupa gambaran matematis mengenai
proses organisasi, kebijakan, dan gerakan-gerakan SDM yang penting.
b. Meramalkan Sumber Daya
Manusia yang Tersedia
Perkiraan tentang jumlah dan
kualitas SDM yang diharapkan harus
sesuai dengan kebutuhan pada masa
yang akan datang. Perkiraan ini didasarkan atas perkiraan yang cermat tentang
SDM yang sudah ada dan pola gerakan SDM sepanjang waktu. Pola gerakan SDM
merupakan suatu pertimbangan yang penting untuk membuat proyeksi yang
didasarkan atas dasar SDM yang sudah
ada, karena susunan SDM dapat berubah sepanjang waktu dengan adanya faktor
perubahan seperti promosi, pemindahan dan pemberhentian.
Faktor yang perlu dipertimbangkan
dalam memproyeksikan persediaan SDM pada masa yang akan datang adalah sebagai
berikut.
1.
Persediaan
SDM Sekarang
Inventarisasi informasi yang menyangkut SDM yang ada sekarang
adalah:
a. Jumlah dan kualifikasi
tenaga kerja yang ada;
b. Masa kerja tiap pekerja;
c.
Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik dari pendidikan formal mauoun
pendididkan non formal;
d. Bakat yang masih perlu
dikembangkan; dan
e. Minat pekerja yang bersangkutan, terutama
yang berkaitan dengan kegiatan diluar tugas pekerjaannya sekarang.
2.
Tingkat
produktivitas. Proyeksi kebutuhan SDM pada masa yang akan datang sering dibuat
atas dasar pengalaman masa lampau dan berdasarkan perubahan dalam tingkat
produktivitas.
3.
Tingkat
pergantian tenaga kerja atau perputaran tenaga kerja (labor turn over)
menunjukkan perubahan tenaga kerja karena ada yang keluar atau berhenti dari perusahaan.
4.
Tingkat
ketidakhadiran adalah keadaan pada saat seseorang karyawan tidak dapat hadir
untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan ketentuan jam dan hari kerja.
5.
Perpindahan
antar pekerja, adalah keadaan yang menunjukkan perpindahan pekerja antar kantor
cabang yang biasanya diikuti oleh tindakan promosi atau mutasi biasa.
c. Membandingkan Kebutuhan dan Persediaan Sumber Daya Manusia
Berdasarkan hasil analisis dari
kedua perkiraan tersebut maka perusahaan dapat mengetahui kebutuhan SDM yang
sebenarnya pada waktu yang akan datang. Kebutuhan ini hendaknya
ditentukan, baik untuk tiap jabatan
dalam perusahaan maupun untuk perusahaan secara keseluruhan. Sebab, persediaan
mungkin saja cukup untuk perusahaan secara keseluruhan tetapi bisa jadi kekurangan
dalam beberapa jabatan sementara kelebihan pada jabatan lainnya. Dari hasil
perbandingan kebutuhan dan persediaan SDM yang dimiliki, menghasilkan tiga
kemungkinan, yaitu sebagai berikut:
1.
Permintaan
sama dengan penambahan yang berarti tidak ada kegiatan penambahan atau
pengurangan SDM.
2.
Kekurangan
SDM, yang berarti perusahaan harus memikirkan strategi untuk memenuhi
kekurangan tersebut.
3.
Kelebihan
SDM, yang berarti perusahaan harus memikirkan strategi mencari jalan keluar
untuk mengurangi kelebihan.
Proses perbandingan yang diperlukan juga mengandung
perbandingan kecakapan yang diperlukan
dalam jabatan yang mempunyai kekurangan atau kelebihan ramalan. Data ini sangat
bermanfaat bagi perencana SDM untuk langkah proses perencanaan SDM berikutnya yaitu menentukan
kebijaksanaan dan program untuk menangani kelebihan dan kekurangan dalam
persediaan tenaga kerja yang diramaikan. Sebagai contoh kebutuhan tenaga kerja
neto untuk beberapa bagian/jabatan dalam perusahaan sebagai berikut:
Kebutuhan Tenaga Kerja Neto
|
Bagian
|
Jenis
|
Kebutuhan
Yang diramalkan
|
Persediaan
yang
Diproyeksikan
|
Kebutuhan
Tenaga Kerja Neto
|
|
|
Personalia
|
35
|
17
|
18
|
|
|
Keuangan
|
23
|
21
|
-2
|
|
|
Pemasaran
|
32
|
35
|
+5
|
|
|
Operasional
|
15
|
10
|
-5
|
|
|
Akuntansi
|
4
|
3
|
-1
|
|
Jumlah
|
109
|
86
|
-23
|
|
Secara keseluruhan dari kebutuhan
tenaga kerja neto adalah kekurangan lagi 23 orang. Dari jumlah tersebut
kekurangan tenaga kerja bagian personalia 18 orang, keuangan 2 orang,
operasional 5 orang, dan akuntansi 1 orang, sedangkan bagian pemasaran kelebihan
tenaga kerja sebanyak 3 orang.
d.
merencanakan kebijakan dan program
setiap
kebutuhan tenaga kerja neto dapat ditentukan jumlahnya maka perencana SDM
menilai alternatif kebijakan dan baiknya kebutuhan akan SDM diperkirakan.
1.
Merencanakan
kekurangan SDM
Untuk mengatasi kekurangan SDM dapat dilakukan dengan cara berikut:
·
Memindahkan
tenaga kerja kejabatan yang kekurangan tenaga kerja.
·
Melatih
tenaga kerja untuk dipromosikan ke jabatan yang kekurangan tenaga kerja.
·
Menyuruh
tenaga kerja untuk kerja lembur
·
Meningkatakan
produktivitas
·
Memperkerjakan
tenaga kerja dengan bekerja tidak penuh
·
Memperkerjakan
tenaga kerja dengan bekerja tidak penuh
sementara waktu
·
Memperkerjakan
tenaga kerja dengan bekerja tidak penuh
untuk selamanya
2. Merencanakan
kelebihan SDM
Strategi yang bisa dilaksanakan untuk bisa mengatasi kelbihan SDM
adalah dengan cara berikut;
·
Memindahkan
tenaga kerja dengan tidak perlu mencari penggantinya
·
Mengurangi
jumlah jam kerja yang berarti tenaga kerja bekerja kurang dari jumlah jam kerja
yang semestinya
·
Mengadakan
pembagian kerja, seperti pekerja secara bergantian atau setengah waktu pada
satu jabatan
·
Mengurangi
dan tidak memberikan kenaikan upah atau gaji kepada tenaga kerja
·
Melatih
tenaga kerja dengan memberikan keterampilan tertentu sehingga mereka dapat
pindah keluar perusahaan lain atau wirausaha.
·
Mengadakan
pemutusan sementara dengan memberiakan pesangon kepada tenga kerja
·
Memberhentikan
tenaga kerja untuk sementara waktu.
·
Memberhentikan
tenaga kerja selamanya
3. Menilai alternatif-alternatif
·
Banayaknya
kekurangan dan kelebihan SDM yang diperkirakan
·
Lamanya
waktu perubahan permintaan yang diperkirakan dan mempengaruhi kebutuhan SDM
·
Lamanya
waktu yangdiperlukan untuk perusahaan sebelum terjadi kekurangan atau kelebihan
SDM
Perencanaan SDM dapat memberikan bantuan yang penting untuk
keefektifan dan kemampuan perusahaan dengan memberikan strategi alternatif
kepada manajer untuk memecahkan masalah persediaan tenaga kerja. Perencanaan
SDM dapat memberikan informasi yang lengkap kepada manajemen tentang hal-hal
berikut :
·
Biaya
SDM dan keuangan untuk tiap-tiap alternatif yang diusulkan
·
Pengaruh
tiap-tiap alternatif terhadap unsur organisasi
·
Lama
waktu yang diperlukan untuk melaksanakan tiap-tiap alternatif
·
Pengaryh
yang mungkin ada untuk mengatasi kekurangan dan kelebihan SDM
e.
Menilai keefektifan perencanaan SDM
perusahaan harus menilai keefektifan perencanaan SDM dalam membantu
mencapai tujuan .menilai perencanaan SDM dari segi biaya dan keuntungan agak
sulit dilakukan atau sulit mengukurnya. Perencanaan SDM berusaha meramalkan
kebutuhan akan SDM maka ukuran keefektifan perencanaan adalah betapa baiknya
kebutuhan akan SDM diperkirakan dapat dipenuhi.suatu ukuran perkiraan-perkiraan
kebutuhan SDM yang efektif adalah jumlah lowongan. [8]
2. Teknik-teknik rekrutmen SDM kantor pendidikan
Tehniktehnik rekrutmen
1.
Tehnik
rekrutmen yang disentarlisasikan
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika
departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah bee\sar pekerja besar juru
ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang
disentarlisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika
retrukmen disentarlisasikan, intansia yang mengelola sumber daya manusia itu
akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan
periodik mengenai jumlah dan tipe pekerjapekerja baru yang dibutuhkan diwaktu
akan datang.
Dalam kenyataannya, proyeksi yang tepat mengenai
kebutuhan-kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, seperti :
a)
Krisis
politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi
kebutuhan kebutuhan rekrutmen, dan karena berpengaruh terhadapa kualitas
daripada perkiraan.
b)
Para
manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan
mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini
tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani
manjemen sumber daya manusia ditingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi
dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk
menjamin bahwa emua posisi yang tersedia diisi dengan pelamar-pelamar yang
berkualitas.
c)
Posisi-posisi
yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu persentase yang
tinggi dari para pelamar mungkinditolak oleh instansi yang menyeleksi karena
tidak memenuhi persyaratan-persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut,
walupan mereka memenuhi semua persyaratan masuk yang umum
atas pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber daya
manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang
tersedia. Untuk memenuhi peraturan perundangundangan yang menghendaki
perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan
informasi seperti :
a)
Jenis
pekerja, klasifikasi, dan besarnya agji
b)
Lokasi
tugas ( unit geografis dan organisasi )
c)
Gambaran
dari kewajiban-kewajiban kerja
d)
Kulaifikasi
minimal
e)
Tanggal
mulai kerja
f)
Prosedurprosedur
pelamaran
g)
Tanggal
penutup bagi penerimaan pelamar-pelamar.
2.
Teknik
rektutmen yang didesentarlisasikan
Rektutmen
yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu di pakai
untuk posisi-posisis khas profesional, ilmiah, atau administrasi bagi suatu
instansi tertentu.
Intansi-instansi
secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang di
desentralisasikan karena mereka akan secar langsung mengendalian proses
rekrutmennya. Hanya saja, kelemahannya, para pimpinan tingkat pusat akan
kehilangan kendali mengenai apakah proses rektutmen itu dijalankan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan, dan memperhatikan nilai yang hendak di utamakan
oleh AA atau tidak.
Beberapa
instansi menggunakan kombinasi dari kedua jenis rekrutmen, baim yang
disentralisasikan maupun yang didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya
menjadi lebih ketat, dan pada waktu bersamaan akan memberikan kepada
instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan
lebih flexibel. [9]
C. KRITERIA DASAR DALAM
SELEKSI SERTA FAKTOR YANG PERLU DIPERTIMBANGKAN DALAM PENEMPATAN SDM
1. Kriteria dasar dalam seleksi SDM
Untuk mendapatkan SDM yang berdaya guna dan berhasil guna maka diperlukan
beberapa kriteria sebagai dasar dalam mengadakan seleksi, yakni sebagai beriku:
a. seleksi berpedoman pada analisis jabatan
b. seleksi harus efektif
dan efesien
c. seleksi berpedoman pada perencanaan
sumber daya manusia
d. seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku
dalam pelaksnaan seleksi harus memperhatikan peraturan
e. seleksi harus dilaksanakan objektif dan jujur[10]
2. Faktor yang perlu diperhatikan dalam penenmpatan SDM
Dalam rangka menempatkan SDM yang telah diangkat dan lulus dari
seleksi, maka memungkinkan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup
perusahaan atau organisasi. Manejer SDM yang profesional biasanya selalu jeli dalam menempatkan tenaga
kerja dalam tugas dan pekerjaan. Oleh karena itu sebelum menempatkan tenaga
kerja ditempat mereka bekerja terlebih dahulu mempertimbangkan beberapa faktor
sebagai berikut.
1. latar belakang pendidikan
2. pengalaman kerja
3. kesehatan fisik dan mental
4. status perkawinan
5. faktor umur
6. faktor jenis kelamin
7. minat dan hoby[11]
BAB
III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan diatas maka dapat
disimpulkan bahwa:
1.
Perencanaan
SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manjamen guna menjemin
bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Penarikan
(recruitment ) tenaga kerja merupakan tindak lanjut dari fungsi manajemen yang
pertama yaitupengadaan tenaga tenaga kerja. Seleksi adalah suatu proses
mempertemukan syarat yang dituntut oleh suatu jabatan dengan orang lain yang
mempunyai syarat itu. Penempatan ( staffing ) adalah menempatkan karyawan pada
bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.
2.
Proses
perencanaan sumber daya manusia meliputi meramalkan kebutuhan SDM, meramalkan
sumber daya manusia yang tersedia, membandingkan kebutuhan dan persediaan
sumber daya manusia, merencanakan
kebijakan dan program serta menilai keefektifan perencanaan SDM.
3.
Tersedianya
kriteria dasar dan faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatanssumber
daya manusia.
4. Untuk melaksanakan seleksi
juga ada kriteria dasar seperti seleksi berpedoman pada analisis jabatan,
seleksi harus efektif dan efesien, seleksi
berpedoman pada perencanaan sumber daya manusia, seleksi harus memperhatikan
peraturan dan ketentuan yang berlaku dalam pelaksnaan seleksi harus
memperhatikan peraturan dan seleksi
harus dilaksanakan objektif dan jujur
5. dalam hal penempatan ada faktor yang perlu dipertimbangkan
seperti: 1. latar belakang pendidikan, 2. pengalaman kerja, 3. kesehatan fisik
dan mental, 4. status perkawinan, 5. faktor umur, 6. faktor jenis kelamin dan
7. minat dan hoby
B. Saran
Pembuatan makalah ini sangat jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan
sumber yang kami peroleh. Sehingga isi dari makalah ini masih bersifat umum,
oleh karena itu kami harapkan agar pembaca bisa mencari sumber yang lain guna membandingkan dengan pembahasan yang kami buat,
guna mengoreksi bila terjadi kelasahan dalam pembuatan makalah ini.
DAFTAR PUSTAKA
1.
Komang
Ardana dkk, Manajemen sumber Daya Manusia , yogyakarta : PT Graha ilmu, tahun
2012
2.
Husaini
usman, Manajemen teori, praktek, dan riset pendidikan, yogyakarta: pt Bumi
Aksara, tahun 2006
3.
Fautino
cardoso gomes.manajemn sumber daya manusia.yogyakarta: andi offset, tahun 2003
4.
file:///C:/Users/acer/Documents/semester%20enam/manajemen%20perkantoran/sdm8.html
[1] Husaini
Usman, Manajemen teori,praktek, dan riset pendidikan, ( Jakarta : pt
Bumi Aksara, tahun : 2006) hlm 203-204
[2] I Komang
Ardana dkk, Manajemen sumbe Daya Manusia ( yogyakarta : PT Graha ilmu,
tahun 2012) hlm 43
[3] Fautino
cardoso gomes.manajemn sumber daya manusia(.yogyakarta: andi offset,
tahun 2003 ). hlm 83
[4] I Komang
Ardana dkk, Manajemen sumbe Daya Manusia ( yogyakarta : PT Graha ilmu,
tahun 2012) hlm 56
[5] Komang
Ardana dkk, Manajemen sumbe Daya Manusia ( yogyakarta : PT Graha ilmu,
tahun 2012) hlm 69-70
[6]
Komang Ardana dkk, Manajemen sumbe Daya Manusia ( yogyakarta : PT Graha
ilmu, tahun 2012) hlm 81
[7] file:///C:/Users/acer/Documents/semester%20enam/manajemen%20perkantoran/sdm8.html
[8] Komang
Ardana dkk, Manajemen sumbe Daya Manusia ( yogyakarta : PT Graha ilmu,
tahun 2012) hlm 46-49
[9] Fautino
cardoso gomes.manajemn sumber daya manusia(.yogyakarta: andi offset,
tahun 2003 ). Hlm 111-113
[10] Komang
Ardana dkk, Manajemen sumbe Daya Manusia ( yogyakarta : PT Graha ilmu,
tahun 2012) hlm 70
[11] Komang
Ardana dkk, Manajemen sumber Daya Manusia ( yogyakarta : PT Graha ilmu,
tahun 2012) hlm 83-86
